Освещаем вопросы управления персоналом: отбор, прием на работу, анализ и развитие кадров, а также другие аспекты HR-деятельности в компании и методы их эффективной организации.
HR-процессы в организациях
Процедуры управления персоналом в компании охватывают следующие ключевые этапы жизненного цикла сотрудника:
- Отбор и прием на работу.
- Анализ и развитие кадров.
- Управление эффективностью.
- Начисление заработной платы и предоставление льгот.
- Удержание кадров.
- Процесс увольнения.
Для оптимизации и возможности расширения бизнеса важно автоматизировать все кадровые процессы, включая подбор персонала, учет времени, оценку деятельности и расчет заработной платы. Подробнее разберем каждый из этих аспектов.
Подбор и найм персонала
Процесс отбора и принятия на работу существенно влияет на восприятие компании на рынке труда. Взаимодействие HR-специалистов с кандидатами формирует общественное мнение о бренде работодателя.
Основные аспекты работы HR-специалиста включают:
- Поиск кандидатов — активный поиск подходящих специалистов. Для вакансий с низким порогом входа ответы от кандидатов поступают быстро. Однако, поиск высококвалифицированных специалистов с уникальными навыками может оказаться сложнее.
- Первичный отбор — быстрое общение с кандидатом для первичного знакомства и оценки.
- Подбор кандидатов — детальная оценка квалификации кандидата с участием будущей команды работы.
- Подготовка кандидата к работе — поддержание связи с выбранным кандидатом, отправка ему информации о компании и помощь в подготовке к первому рабочему дню. В это время также налаживаются внутренние процессы: подготовка рабочего места, доступ к системам, выбор наставника, планирование развития на период испытательного срока.
- Адаптация — введение нового сотрудника в курс дела, помощь в освоении корпоративных правил и инструментов. Успешная адаптация увеличивает шансы на быструю эффективную работу новичка в коллективе.
- Интеграция в команду — завершение испытательного срока и полноценное включение в работу команды. На этом этапе HR-специалист анализирует развитие сотрудника и устанавливает долгосрочные критерии его производительности.
Автоматизация. Для упрощения отбора кандидатов рекомендуется внедрение систем управления кандидатами. Эти инструменты оптимизируют процесс подбора, позволяя хранить всю информацию о кандидатах, включая оценки и результаты тестов, в единой базе данных. С их помощью также можно эффективно распространять информацию о вакансиях через различные каналы поиска работы.
Оценка и развитие персонала
Оценка и развитие персонала являются ключевыми этапами в управлении человеческими ресурсами, начиная с момента подбора кандидатов и их последующей адаптации в компании. Эффективное внедрение системы анализа потенциала и умений сотрудников способствует созданию прозрачной и понятной среды для каждого члена команды.
В процессе работы над каждым сотрудником устанавливаются индивидуальные показатели эффективности (KPI) и разрабатывается личный план развития (PDP). Это позволяет определить ключевые направления для улучшения профессиональных навыков и способствует личностному росту внутри организации.
К примеру, если у нового сотрудника обнаруживается пробел в определенном умении, в его программу развития включаются соответствующие обучающие мероприятия и тренинги. В зависимости от потребностей и уровня подготовки персонала, планы развития могут включать:
- для начинающих — программу внутреннего наставничества;
- для квалифицированных специалистов — участие в профессиональных курсах.
Форматы обучения могут быть разнообразными: от онлайн и офлайн курсов до обучающих марафонов и применения элементов геймификации. Процедура оценки и совершенствования квалификации сотрудников является беспрерывным процессом, сопровождающимся на всем протяжении их карьеры в компании и завершающимся только при их уходе.
Автоматизация процесса. Для упрощения и оптимизации работы с персоналом рекомендуется применять специализированные информационные системы для управления персоналом, предоставляющие личные кабинеты сотрудников с отображением карьерных путей и матриц компетенций.
Управление продуктивностью
Управление продуктивностью является непрерывным HR-процессом, который сопровождает сотрудника на всем протяжении его карьеры в организации. В его рамках происходит анализ качества выполнения заданий, основываясь на определенных метриках, и сбор обратной связи от коллектива. Путем взаимодействия HR-отдела с работниками выявляются препятствия на пути к эффективной работе и определяются пути их устранения.
Сбор обратной связи и оценку деятельности сотрудников можно осуществлять через проведение опросов с использованием специализированных сервисов или сотрудничество с аналитическими агентствами. Задачи HR-специалиста включают:
- определение целей исследования,
- выбор инструментария для опроса или партнера для его реализации,
- организация процесса опроса и поддержка участников,
- анализ полученных результатов,
- разработка стратегии действий для устранения выявленных недостатков,
- обеспечение устойчивости положительных изменений.
Для отслеживания достижения поставленных метрик и целей как на индивидуальном уровне, так и на уровне отделов или команд, можно применять специальные программные решения, такие как системы для управления задачами, корпоративные информационные платформы и персональные кабинеты сотрудников.
Вознаграждения
Категория "Вознаграждения" охватывает как финансовые стимулы, так и дополнительные привилегии для сотрудников, включая корректировку заработной платы в соответствии с инфляцией и требованиями законодательства. Системы вознаграждения, основанные на достижении ключевых показателей эффективности (KPI), должны быть прозрачны для работников, чтобы они понимали критерии начисления премий и бонусов. В больших организациях обязанности по управлению финансовыми стимулами и льготами могут распределяться между несколькими HR-специалистами. Цель этих мероприятий - создать условия для долгосрочной и продуктивной работы каждого члена команды.
Среди льгот, предоставляемых компанией, могут быть медицинское страхование, оплата обедов, финансирование посещения спортзала и прочее. Нематериальные поощрения включают программы поощрения достижений, корпоративные мероприятия, а также возможности для профессионального и личностного развития.
Автоматизация процесса. Для автоматизации системы вознаграждений и управления льготами эффективно применять ERP-системы, такие как 1С, SAP, предназначенные для комплексного планирования и управления ресурсами предприятия.
Удержание
Стратегии удержания сотрудников охватывают всю совокупность HR-процедур, включая адаптацию, развитие карьеры и нефинансовую мотивацию. Для успешного удержания персонала выделяют четыре ключевых направления:
- Четкие рабочие процессы и стандарты. Непонимание своих ролей и обязанностей, а также отсутствие ясности в распределении задач могут серьезно демотивировать работников. Задача отдела HR состоит в том, чтобы обеспечить понимание сотрудниками их места в компании и ожиданий в их адрес.
- Позитивный внутренний HR-бренд. Удовлетворенность условиями труда, например, комфортабельностью рабочих мест, доступностью необходимых инструментов и приятной атмосферой в коллективе, вносит значительный вклад в удержание персонала.
- Качественная внутренняя коммуникация. Взаимодействие с руководством и коллегами, а также четкое понимание стратегических целей компании и своей роли в достижении этих целей влияет на желание сотрудников оставаться в компании.
- Программы профессионального развития. Возможности для приобретения новых знаний и навыков не только повышают производительность, но и способствуют личностному росту сотрудников, укрепляя их лояльность к компании. Важными элементами являются ясные карьерные перспективы и возможность реализации собственных проектов.
Автоматизация удержания персонала. Использование информационных систем управления персоналом (HRIS) значительно упрощает реализацию стратегий удержания, предоставляя инструменты для анализа корпоративной культуры и управления стилем лидерства, в том числе через отслеживание уровня удовлетворенности и эмоционального состояния сотрудников.
Оффбординг — увольнение
Процесс оффбординга, или увольнения, является критическим моментом как для сотрудника, покидающего компанию, так и для его коллег и руководства. Цель отдела HR — обеспечить, чтобы этот переход был организован максимально гладко и взаимопонимание сохранялось со всех сторон. От способа, каким человек покидает организацию, зависит восприятие корпоративного бренда.
Основные моменты в процессе оффбординга включают:
- Процедуру принятия решения об увольнении. Важно четко определить критерии и процесс, по которым принимается это решение.
- Подготовку к увольнению. Обеспечение понимания сотрудником процесса, предоставление всей необходимой информации о последующих шагах.
- Передачу дел. Организация плавного перехода обязанностей и доступов к корпоративным ресурсам.
- Процесс увольнения в нестандартных ситуациях. Например, разработка плана действий на случай, если сотрудник не может быть достигнут.
Для успешного оффбординга важно, чтобы как HR-специалисты, так и руководители отделов были вовлечены в процесс и понимали свои обязанности, не только с точки зрения законодательства, но и в аспекте поддержания положительных отношений с уходящими сотрудниками.
Ключевым элементом может стать exit-интервью, предоставляющее возможность для обратной связи и оценки вклада сотрудника. Это помогает улучшить внутренние процессы и создать условия для дальнейшего развития организации.
Автоматизация оффбординга. Внедрение цифровых инструментов для проведения exit-интервью, таких как электронные опросы или сервисы для сбора обратной связи, может сделать процесс более эффективным и удобным для всех участников, предоставляя сотруднику выбор формата общения.
