Квалификация сотрудника определяется как набор знаний, умений и профессионального опыта, который позволяет ему эффективно выполнять свои должностные обязанности и способствует повышению производительности труда. Также это показатель, который включает его в кадровый резерв предприятия.
Что представляет собой квалификация:
- Необходимые знания и умения;
- Профессиональные навыки;
- Опыт работы в данной сфере.
Квалификация отражает степень соответствия работника профессиональным требованиям, установленным для конкретной области деятельности. В соответствии со статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ, введено понятие «профессиональный стандарт», определяющее требуемый уровень квалификации для выполнения определённых трудовых функций.
Термин «квалификация» в Трудовом кодексе РФ объясняется как сочетание образования, умений и профессионального опыта, необходимых для работы в определённой области. Для подтверждения квалификации необходимо наличие соответствующих документов, таких как дипломы, сертификаты, аттестаты.
Согласно Федеральному закону № 236-ФЗ от 03.12.2012 г., профессиональный стандарт устанавливает квалификационные требования, соответствие которым обеспечивает выполнение сотрудником его профессиональных обязанностей. Этот стандарт формулирует конкретные условия, которым должен отвечать работник для успешной профессиональной деятельности.
Компоненты определения квалификации работника:
- Степень квалификации. Это подтверждённый документально уровень профессионального образования, признанный государственными или установленными стандартами.
- Уровень квалификации. Отражает глубину и качество профессиональных навыков, а также необходимые знания и умения для выполнения специфических работ, приобретённые в рамках данной степени квалификации.
Каждая специальность в рамках своей квалификации соответствует конкретным требованиям, устанавливаемым через систему аттестации и тарификации внутри организации.
Разграничение уровней квалификации
В настоящее время в России используется более 1200 профессиональных стандартов, каждый из которых базируется на определении профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению своих должностных обязанностей. Согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 г. № 148н, утверждено девять уровней квалификации, каждый из которых описывает:
- Полномочия и ответственность. Способность работника самостоятельно осуществлять профессиональную деятельность и принимать в ней решения, а также осознание ответственности за результаты выполненной работы.
- Характер умений. Определяет сложность выполняемых задач, от рутинных физических работ до сложных исследовательских задач, направленных на увеличение производительности.
- Характер знаний. Оценка наличия и качества специального образования, необходимого для выполнения профессиональных функций.
- Методы приобретения квалификации. Включают в себя практический опыт, обучающие семинары и программы повышения квалификации.
Эти параметры помогают точно определить профессиональный уровень работника и обеспечить его соответствие задачам и требованиям конкретной должности.
Критерии квалификационных уровней по профессиональным стандартам
|
Уровень |
Критерии квалификации |
Необходимое образование |
|
1 |
Выполнение заданий под наблюдением без необходимости интеллектуального участия, фокус на физическом труде |
Базовый учебный курс или краткое обучение, практические навыки |
|
2 |
Выполнение известных задач с некоторой степенью самостоятельности, адаптация к условиям |
Профессиональная подготовка или переподготовка, минимум 2 месяца, прикладные знания |
|
3 |
Самостоятельная работа под руководством, планирование задач по указанию, принятие стандартных решений |
Глубокая профессиональная подготовка, переподготовка, курсы повышения квалификации, до 1 года обучения |
|
4 |
Управление производственными задачами, анализ ситуаций, планирование работы команды, адаптация процессов |
Среднее профессиональное образование, специализированные программы подготовки |
|
5 |
Самостоятельное решение сложных задач, анализ, контроль, участие в управлении, внесение изменений в процессы |
Среднее специальное образование, дополнительное обучение по программам для квалифицированных специалистов |
|
6 |
Оптимизация деятельности, руководство коллективом, использование передовых методов и технологий |
Высшее образование, дополнительные образовательные программы, практические умения |
|
7 |
Принятие стратегических управленческих решений, ответственность за показатели на крупных предприятиях, применение инновационных подходов |
Высшее образование (специалитет, магистратура), курсы повышения квалификации |
|
8 |
Формулировка стратегий, принятие критически важных решений, руководство масштабными проектами и исследованиями |
Образование на уровне магистратуры, докторантуры или аналогичных программ, профессиональные курсы |
|
9 |
Разработка глобальных стратегий, управление экономическими и социальными процессами, руководство технически сложными системами |
Высшее образование на уровне магистратуры или докторантуры, прохождение специализированных курсов и получение практических навыков |
Каждый уровень квалификации подразумевает возрастающую сложность задач и требований к навыкам, образованию и опыту работников, что устанавливает четкие критерии для оценки и развития профессиональных качеств в рамках карьерного роста.
Повышение квалификации
Разделение по уровням квалификации:
- Начальный уровень включает выполнение простых задач под руководством, не требующих интеллектуальной активности, с основной деятельностью в физическом труде. Образовательные требования ограничиваются короткими обучающими курсами или инструктажами, а также необходимым набором практических навыков.
- Средний уровень требует реализации определенных задач под наблюдением и самостоятельной работы по известным процедурам. Ответственность за выполнение стандартных задач и возможность адаптироваться к меняющимся условиям. Необходимо специализированное обучение длительностью до двух лет, включающее прикладные знания.
- Высший уровень включает в себя выполнение функций под руководством, планирование рабочего процесса, принятие стандартных решений и управление изменениями в условиях работы. Требуется глубокая профессиональная подготовка, обычно до одного года, с акцентом на специализированные знания.
- Экспертный уровень включает планирование собственной деятельности и деятельности коллектива, а также принятие ответственности за индивидуальные и командные результаты. Необходимо обладание широким спектром научно-технических и методических знаний. Образовательные требования охватывают среднее профессиональное и техническое образование.
- Профессиональное мастерство подразумевает реализацию сложных задач, требующих аналитического подхода и контроля, а также участие в управлении. Требуется высшее профессиональное образование и специализированные обучающие программы для подготовки высококвалифицированных специалистов.
Стратегии обучения и повышения квалификации:
- Оценка и подготовка. Планы обучения разрабатываются на основе оценки текущих компетенций сотрудников, с учетом потребностей компании и изменений в отраслевых требованиях.
- Мотивация и стимулирование. Программы обучения направлены на повышение мотивации и профессионального роста сотрудников, что способствует их долгосрочному пребыванию в компании.
- Технологическое обновление. Регулярное внедрение новых технологий и методик для поддержания конкурентоспособности компании.
- Кадровый резерв. Целенаправленное формирование резерва квалифицированных кадров через систематическое обучение и развитие.
- Эффективность обучения. Обучение организуется с учетом специфики работы и индивидуальных квалификаций, что обеспечивает максимальную эффективность и применение новых знаний на практике.
Развитие квалификации сотрудников в организациях
Вне зависимости от статуса занятости, люди стремятся максимально выгодно продавать свой труд. В компаниях с эффективной мотивационной системой, этот интерес стимулирует сотрудников к повышению своих профессиональных квалификаций, что напрямую влияет на их заработную плату и способствует росту общей эффективности предприятия.
Обучение новых сотрудников
Для новых или молодых сотрудников первоочередной задачей является адаптация к стандартам и требованиям компании. Обычно это достигается через систему наставничества с участием опытных коллег.
Повышение квалификации текущих сотрудников
На предприятиях, где существует стимулирующая система поощрений, создаются условия для профессионального роста персонала. HR-специалисты, определяя потребности в обучении, организуют соответствующие программы, учитывая при этом:
- стратегические цели развития компании;
- современное состояние и динамику обновления технологий;
- потребность в специалистах на будущее;
- уровень квалификации текущих сотрудников;
- бюджетные ограничения на образовательные программы.
Исследования показывают, что примерно 74% компаний активно инвестируют в образование своего персонала. В транспортной и коммуникационной отраслях этот показатель составляет 65%, в строительстве — около половины организаций. Торговые компании также активно включены в процесс обучения своих сотрудников. Многие российские предприятия используют услуги внешних образовательных учреждений, при этом около 30% бюджета на обучение направляется на оплату таких услуг, тогда как внутренние программы повышения квалификации составляют около 17% расходов на обучение.
Стратегии улучшения квалификации сотрудников
Процесс подбора методов обучения зависит от специфики образовательной программы, включая требования к помещению, оборудованию, инструментам и учебным материалам.
На рабочем месте методы обучения включают:
- Практический опыт. Работники погружаются в процессы, чтобы научиться необходимым навыкам, часто в рабочее время или с предоставлением отгулов для обучения.
- Инструктаж. Новые сотрудники проходят обучение для освоения уникальных аспектов рабочего процесса в компании, даже если их квалификация уже соответствует требованиям должности.
- Ротация задач. Сотрудники переходят на другие позиции внутри компании для приобретения новых знаний и опыта, что способствует глубокому пониманию рабочего процесса.
- Ассесмент. Подготовка к руководящим ролям через оценку управленческих навыков и интеграцию в общие бизнес-процессы подразделения.
- Коучинг. Установление долгосрочных отношений с наставником для освоения сложных профессиональных навыков, особенно в высокотехнологичных областях.
- Проектные группы. Сотрудники, не обладающие полными знаниями для проекта, обмениваются опытом с коллегами, обогащая свои профессиональные компетенции.
Структурирование процесса обучения для улучшения квалификации сотрудников
Процесс улучшения квалификации включает несколько ключевых этапов, каждый из которых играет важную роль в обеспечении эффективности обучения.
- Этап 1. Определение потребностей в обучении. Первоначальный шаг заключается в анализе текущих и будущих потребностей компании. Это может включать обучение для работы с новым оборудованием, адаптацию к изменениям в производственных процессах или подготовку к расширению ассортимента продукции. Оценка может также исходить из результатов аттестации сотрудников или их личных профессиональных целей.
- Этап 2. Выбор обучающих методик и планирование бюджета. На этом этапе выбирается методика обучения, оптимально соответствующая выявленным потребностям и финансовым возможностям организации. Необходимо учесть соотношение затрат и ожидаемой отдачи от обучения.
- Этап 3. Разработка учебной программы и подбор инструкторов. Цели обучения конкретизируются, и формируется предварительная программа. Можно разработать её самостоятельно или при помощи внешних консультантов. Образовательные учреждения или профессиональные тренеры могут предоставить готовые курсы и квалифицированных преподавателей.
- Этап 4. Реализация программы повышения квалификации. Метод обучения определяет формат проведения курсов — это может быть как непосредственно на рабочем месте, так и в учебном заведении. Организация обучения должна минимально мешать рабочему процессу.
- Этап 5. Оценка результатов обучения. Завершающий этап включает анализ эффективности проведенного обучения. Создается комиссия, включающая руководителей и HR-специалистов, которые оценивают результаты обучения через тестирование и практические задания. Оценка проводится через несколько недель после завершения курса для определения степени усвоения материала и его пригодности в реальных условиях работы.
Таким образом, структурированный подход к повышению квалификации не только способствует росту профессиональных навыков сотрудников, но и напрямую влияет на продуктивность и конкурентоспособность компании.
